一直以來，備受矚目、飽受爭議的央企負責人薪酬管理辦法終于塵埃落定。
9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》(下稱《意見》)。
《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負責人薪酬管理作出了規(guī)范。
“《意見》的出臺，彰顯出政府對規(guī)范央企高管薪酬的決心。政府今年下大力氣解決央企高管的薪酬過高問題，主要是因為這個問題在老百姓當中反應最大�！敝醒朦h校研究室副主任周天勇在接受《中國經濟周刊》采訪時表示。
“年薪制”不變，但考核加強
今年5月，國務院頒發(fā)《關于2009年深化經濟體制改革工作的意見》后，有消息稱，有關收入分配調節(jié)的指導意見將在年內出臺。而收入分配體制改革的舉措之一即建立規(guī)范的央企高管薪酬制度。
“剛剛出臺的《意見》，總結了近年來改革的實踐經驗，并參照國際上加強企業(yè)高管薪酬管理的有益做法，對中央企業(yè)負責人的薪酬結構和水平、薪酬支付、監(jiān)督管理做出進一步規(guī)范，著力建立健全央企負責人薪酬分配的激勵和約束機制，主要目的是使央企負責人薪酬結構合理、水平適當、管理規(guī)范。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南向《中國經濟周刊》分析說。
相關資料顯示，國資委2004年制定的央企高管的薪酬體系是由“基本年薪+績效年薪+中長期激勵”三部分構成�？冃晷脚c年度經營業(yè)績完全掛鉤，以業(yè)績?yōu)槠鹚泓c，績效年薪平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%，在年度考核結束后當期兌現，其余的40%根據任期考核結果，延期到連任或離任的下一年兌現。
剛剛出臺的《意見》明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。
蘇海南向《中國經濟周刊》表示，新推出的《意見》顯示央企負責人仍實行的是通行的“年薪制”；但《意見》同時要求加強對企業(yè)負責人經營業(yè)績的考核，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來，根據不同行業(yè)和企業(yè)的生產經營特點科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標，“根據業(yè)績考核結果確定負責人績效年薪，根據年度的經營業(yè)績情況來確定年度薪酬，是非常合理的�！�
傅成玉“千萬”年薪事件助推
《意見》出臺
人們依然對央企高管“天價薪酬”記憶猶新。據了解，中海油董事長傅成玉2008年1200萬年薪成為加快央企負責人薪酬管理辦法出臺的助推力。
傅成玉在中海油境外上市公司(0883.HK)的身份是董事長兼首席執(zhí)行官。上市公司2008年年報顯示，傅成玉的年薪是1200萬元，是同類國有石油公司——中石化總裁王天普的14倍以上。
中海油董事長傅成玉“千萬”年薪事件一經披露后，社會反響巨大。傅成玉和中海油公司不得不就此問題表態(tài)。
傅成玉在相關場合解釋說，在境外上市的中海油，其公司治理結構與所有國際公司相同，其薪酬是由獨立董事決定的�！耙簿褪钦f，我們的獨立董事人數超過內部董事，薪酬都是由獨立董事制定的，我們本人不能參加。他們制定的標準除了企業(yè)考核，還要與國際同類公司相比�！�
中海油對外事務部門的人士公開表示，傅成玉本人收入為“名義收入”，其大部分披露出來的年薪都上交了母公司。
“實際上，股市有股市的規(guī)矩，當企業(yè)聘請某人為職業(yè)經理人，這個職業(yè)經理人必須按照制度拿到多少錢，如果拿得少，其他股東就不放心，總認為拿那么少，就不會去給股東玩命干活。其實，國資委的工作人員都知道，這些高管根本不可能拿到這么多錢，這些錢可能更多地采取捐獻等方式捐出去，因為企業(yè)每年對外都有一些社會責任。而他真正拿的錢，還是國資委考核的年薪。”一位國資委專家向《中國經濟周刊》分析說。
自傅成玉之后，金融高管的千萬年薪也被披露：民生銀行董事長董文標2007年的年薪逾1750萬元人民幣，招商銀行首席執(zhí)行官馬蔚華年薪超過960萬元。在24家金融企業(yè)中，更有11名“打工皇帝”年薪超過千萬元。
少數央企高管和部分金融業(yè)高管們演繹的新一輪“年薪造富”神話，通過輿論迅速在坊間流傳，并引起廣泛爭議。
蘇海南表示，這正是《意見》強調股權激勵應“審慎探索”的道理所在。
“我注意到《意見》兼顧了調動中央企業(yè)負責人積極性和調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個方面，規(guī)定企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯系，將會在一定程度上縮小企業(yè)負責人與職工工資收入的差距。我估計最終會將高管與職工的薪酬水平倍數可能控制在10到12倍。這個差距是合理的�！敝袊鐣茖W院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉向《中國經濟周刊》分析說。
央企高管拿到手的真金白銀到底應該是多少才算合理？
央企高管年薪每年遞增3萬
在中國企業(yè)家聯合會日前發(fā)布的“中國企業(yè)500強”榜單中，央企占據絕大多數席位。
國資委主任李榮融9月5日在杭州稱，去年央企有1500億元的年增長利潤，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長4600萬元左右。他還表示，這個增長數字是合情合理的。因為國企的薪酬體系也應該像民企一樣也要能留住人才。
記者請專家核算了一筆賬，這4600萬元是高管的總薪酬增長額，1500多位央企高管均攤，每人平均年增長30667元。而央企1500億的年增長利潤，是1500多位央企高管一年成績單，平均每人帶領企業(yè)創(chuàng)造了1億元的年增長利潤。從1億元的年增長利潤中拿出30667元來給高管加薪，也就是萬分之三的比例。
這3萬多元的年增長額放在同等級別的非國有企業(yè)高管眼里，也就是小菜一碟，不會引起大驚小怪。但是相比普通工薪族來說，這3萬多元還是在網上引發(fā)熱議，質疑其合理性的網友大有人在。
“工資和薪酬問題一直是大家關注的熱點，現在不管我們說什么，不管說得有沒有道理，即便說得很有道理，也會引來非議。如果說高管拿20萬、30萬算是高的，現在即便是說拿了5萬元，都會有人認為是高的。每個人的看法不一樣。” 國資委宣傳局新聞處處長蘇桂峰向《中國經濟周刊》解釋時，顯得很無奈。
“剛出臺的《意見》提出規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理要堅持激勵與約束相統(tǒng)一。這是很切合我國實際的，也是總結近年來改革的實踐經驗，借鑒國際上加強企業(yè)高管薪酬管理的做法得出的經驗。試想，作為央企負責人，如果沒有一個很好的激勵與約束機制，怎么能讓他為企業(yè)好好干活？怎么能保證管理人才不流失？激勵與約束相統(tǒng)一，就是要讓管理者明白，干到什么程度得到什么，干不到什么程度，將會失去什么。這是非常陽光化、明晰化的管理。如果收益與風險明顯不成比例，一個掌管著央企數億資產的總裁或董事長，年終一盤點還沒一個中檔飯館老板賺得多，無論如何都說不過去�！鄙鲜鰢Y委專家告訴《中國經濟周刊》，近兩年國資委也對央企負責人的年薪進行了調整，把稍微高點的，比如年薪100多萬的給壓低了；同時把那些低點的又往上拔高了點。
“國資委剛成立時，有的企業(yè)老總一年才掙5、6萬元，后來就給提到了20多萬�，F在央企老總的工資總水平，最低20多萬，最高80多萬，比較多的是在40多萬。這其中包括壟斷行業(yè)的老總的年薪，這個真的不高。說央企老總年薪千萬其實是社會的誤解。我聽說過一個地方的民營鋼廠聘請一個總經理，年薪就有幾百萬；而中央企業(yè)，我知道的，年薪沒有超過百萬的�！鄙鲜鰢Y委專家向《中國經濟周刊》分析
