據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》近日報道,日前,中國人事科學(xué)研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告。該報告"直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題,應(yīng)該怎么做"。這份報告已經(jīng)呈送給人社部,具體政策措施不久或?qū)⒊雠_。

　　我國事業(yè)單位改革之難,其很大的一部分阻力就來自于工資收入“亂象”,“混亂的事業(yè)單位津補貼”成為改革不能真正得以推進的障礙之一。目前,我國事業(yè)單位的津補貼從住房、交通,到飯補、降溫費、過節(jié)費等,五花八門,“有些省份,事業(yè)單位的津補貼基本都在250到300項之間,發(fā)到每個人的津補貼也有十幾二十項,復(fù)雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發(fā)津補貼的現(xiàn)象,比公務(wù)員亂多了�！闭f明有關(guān)方面倡導(dǎo)推行的事業(yè)單位改革,瞅準(zhǔn)職工工資予以規(guī)范改革,既合乎情理也找準(zhǔn)了癥結(jié)。

　　以工資改革為突破口,逐步規(guī)范事業(yè)單位之間工資水準(zhǔn)并實施績效化改革,也是一個較穩(wěn)妥的改革推進方式。由于績效工資以工作貢獻和實績掛鉤,無論對于收入較低群體還是較高群體,實際上都給予了一個工資“不會降”的心理預(yù)期,其抵制力會小上許多；由于績效工資改革不直接涉及單位裁撤和人員精減,最多是工資待遇“下降一點”,阻力也不大。這或是有關(guān)方面率先從工資改革入手的初衷。

　　但僅改革工資卻不直接改革“人事”,弊端是明顯的。就承擔(dān)部分社會管理職能、需要注重行政效率的事業(yè)單位而言,無助于徹底拋棄“衙門”積弊,機構(gòu)和人員不但不會精減多少,反而有可能繼續(xù)臃腫下去。以科技部為例,1998年國務(wù)院機構(gòu)改革之后,科技部下屬事業(yè)單位原本只有兩三家,現(xiàn)在卻已經(jīng)發(fā)展至近10家。被網(wǎng)友稱為“史上最肥科級單位”的湖南省耒陽市礦產(chǎn)品稅費征收管理辦公室,一個科級單位竟然下轄770名干部職工。對于這樣的“事業(yè)單位”,僅僅從工資上講究績效,無助于根本解決亂象。

　　在機構(gòu)人員不精減的情況下,僅改革工資,財政負擔(dān)依然不輕。我國目前擁有事業(yè)單位大約126萬多個,從業(yè)人員3000多萬,一年財政負擔(dān)不低于7000多億元。所以,如果不從根本上對事業(yè)單位“精兵簡政”,事業(yè)單位這個“包袱”依然要長期背下去,即使工資“績效”了,改革效果也會大打折扣。

　　因此,在推動事業(yè)單位“績效工資改革”之時,機構(gòu)、人員改革有必要齊頭并進�？冃ЧべY改革只是“表”,而隱藏在事業(yè)單位亂象背后的機構(gòu)、人事、財政等諸多問題才是“里”。改革不應(yīng)單兵突進,改革工資制度,必然需要相應(yīng)的配套改革:人事制度改革、機構(gòu)編制改革、財政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等。尤其是“人事”方面的改革,有必要將部分事業(yè)單位市場化,多余的人員、機構(gòu)應(yīng)完全裁減掉。從某種程度上而言,“改人”也是一個“工資改革”能否順利推動的前提。（畢曉哲） 

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